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Recruteurs et commerciaux IT

Et si c’était le moment de recruter « mieux »?

J’ai bien conscience que de nombreux processus de recrutement sont bouleversés et ne sont clairement pas la priorité du moment : gels des embauches, report des démarrages, annulation de contrats et fin de période d’essai à la dernière minute…

Pour en avoir discuté avec pas mal d’acteurs du secteur ces derniers jours, l’IT n’est pas épargné (même s’il est sans doute touché « différemment ») Mais cette crise est finalement peut-être l’occasion de repenser un peu nos process de recrutement, de redonner du sens à notre métier et d’améliorer nos pratiques en prenant enfin le temps.

Le temps c’est ce qui semble manquer à beaucoup de recruteurs. J’ai souvent dit « ah si j’avais plus de temps, je pourrais faire tellement de choses » ou « bon je ferai ça quand j’aurai le temps ». Mais du temps pour faire quoi au fait?

Voici une petite liste, non-exhaustive, de ce qu’on pourrait essayer de faire…

1/Prendre des nouvelles et personnaliser

Dans l’IT, on est souvent en mode « bourrin » : il faut contacter du monde (beaucoup de monde, surtout quand tu bosses pour une grosse ESN…) pour essayer d’obtenir un maximum de réponses et réussir à rencontrer quelques candidats en entretien.

On n’a pas le temps de soigner nos mails et messages d’approche, on n’a pas le temps de prendre des news de son réseau et on manque parfois de temps pour répondre à tout le monde…Sauf que là, le temps ne peut plus être une excuse !

C’est peut-être l’occasion de retravailler ses approches, de s’adresser vraiment à ceux à qui on écrit, en prenant le temps de regarder qui ils sont, ce qu’ils font. C’est le moment de montrer aux candidats qu’on s’intéresse vraiment à eux, parce que c’est quand même l’essentiel de notre job non?

2/ Prendre le temps de faire un brief de poste complet:

Je le répète très souvent (ça doit être l’âge qui avance) mais « quand on ne sait pas ce qu’on recherche, on a peu de chance de le trouver » (en tout cas on risque de bien galérer) On tourne au ralenti, les besoins sont moins nombreux, moins urgents ? C’est l’occasion de bien faire le point sur la recherche, de (se) poser les bonnes questions, celles qui permettront à la fois de faire un sourcing ciblé et plus efficace, d’écrire des annonces précises, mais aussi de donner des informations concrètes aux candidats potentiels.

On a tous eu le fameux post-It « recherche dev JAVA, 2 ans d’XP, dispo ASAP ». Est-ce que c’est satisfaisant ? NON !

Les clients sont sans doute un peu plus disponibles aussi, qu’ils soient en interne ou à l’externe et devraient donc pouvoir donner un maximum des réponses dont on a besoin. On devrait toujours se demander :

  • Pourquoi ? Contexte du poste (création, remplacement, rush d’activité…)
  • Pour Quoi ? Pour quel poste, quelles missions, quel périmètre ? Que va faire la personne qu’on cherche à recruter ?
  • Qui ? A quoi ressemble mon candidat idéal et quelles sont les compétences qu’il doit avoir (en oubliant pas que le candidat parfait n’existe pas et que certaines compétences sont obligatoires quand d’autres sont seulement souhaitées)
  • Où ? D’un point de vue géographique (lieu/ déplacement/ télétravail) mais aussi d’un point de vue hiérarchique (organigramme, N+1…)
  • Quand ? Quel est mon degré d’urgence, jusqu’à quand peut-on attendre ?
  • Comment ? Quel sera le type de contrat, comment va se passer le processus de recrutement, l’intégration…
  • Combien ? Quel sera le salaire + tout ce dont j’ai besoin pour recruter et intégrer la personne que je cherche

3- Se renseigner (encore plus) sur les métiers de ceux qu’on recrute :

Je viens de passer 7 ans dans le recrutement informatique et les premiers temps je n’y comprenais rien 😆

Au début, j’ai sans doute envoyé des messages tout pourris où je confondais Java et JavaScript (SHAME!). Et ça m’a pris beaucoup de temps pour m’informer en lisant des articles, des blogs, en interrogeant mes collègues et les candidats que je rencontrais. Il a fallu que je prenne sur mon temps libre, le soir et les weekends, pour progresser et me sentir plus crédible pendant mes entretiens. Du coup c’est l’occasion d’être curieux pour comprendre ce que fait vraiment un développeur, ce qu’est le DevOps, ce que signifie POO ou à quoi sert un framework…Ça aide à vraiment prendre conscience que derrière les CV et les intitulés de postes, il y a des vraies personnes. Et ça évitera que les dev disent que les recruteurs sont des débiles incompétents !

Prenez le temps de discuter avec vos collègues, de leur poser des questions sur leur job, ça vous sera utile pour la suite. Et vous pouvez également trouver des infos ici et .

4- Rédiger des annonces (vraiment) intéressantes pour les candidats :

Je ne sais pas vous mais moi j’ai rarement été fière des annonces que j’ai écrites. 90% des offres que j’ai publiées étaient nazes (et franchement dans l’IT, on est nombreux à avoir le même problème je crois) et même si je le savais, je n’avais pas le temps de faire mieux (et disons qu’on ne me laissait pas non plus forcément le temps…)

La plupart du temps, on n’écrit pas les annonces pour les candidats, on les écrit pour nous. Enfin, on les écrit pour dire à quel point notre entreprise est super et pour faire une liste longue comme le bras de tout ce qu’on cherche – alors qu’on sait très bien qu’un candidat qui a tout ça n’existe pas- et pour pouvoir dire « j’ai publié une annonce mais y a personne qui répond ou alors que des profils à côté de la plaque » (comme c’est étrange !)

Et quand j’étais moi-même du côté candidat, je répondais à des annonces bourrées de fautes et d’incohérences, qui décrivaient à peine les missions (ou au contraire qui en listaient 50) et qui ne donnaient aucune indication sur le salaire…

Il est grand temps d’écrire les annonces pour celles et ceux à qui elle sont destinées ! N’hésitez pas à vous faire aider pour ça parce que c’est pas forcément évident d’arrêter d’écrire comme un robot. Par exemple allez voir le profil de Shirley, ses annonces sont très bien écrites ou lisez cet excellent article d’Aurélien sur la rédaction d’une offre d’emploi.

5- Réfléchir à des entretiens plus efficaces pour tout le monde:

Une enquête LinkedIn de 2018 montre que « les entretiens sont encore considérés comme efficaces pour plus de 80% des professionnels interrogés ». Ok, mais en entretien, on a beaucoup de mal à éviter les biais cognitifs, très souvent parce qu’on ne sait pas quelles questions poser et pourquoi. Ça peut être intéressant de réfléchir en équipe aux questions qui sont pertinentes pour tel ou tel poste et pourquoi pas de sensibiliser ceux qui font passer des entretiens et qui ne sont pas recruteurs (et il y en a beaucoup!) L’idée n’est pas forcément de mettre en place des grilles hyper strictes mais de structurer un peu plus les entretiens pour éviter le plus possible de faire les choses au feeling. Et c’est peut-être aussi l’occasion de revoir les process par exemple pour mettre en place de vrais entretiens techniques (et ne pas se reposer uniquement sur le ressenti ou les QCM en ligne…)

Et l’intérêt des entretiens plus structurés c’est qu’ils fonctionnent aussi très bien à distance via Skype, Zoom et autre outil 🙂

On ne va pas réinventer le recrutement (notamment dans l’IT) en quelques semaines de confinement. Mais on peut au moins essayer d’améliorer nos pratiques et nos « relations » avec les candidats. Ça me paraît déjà un bon début pour la suite…

Photos issues de ma collection personnelle ou du site Pixabay

3 réponses sur « Et si c’était le moment de recruter « mieux »? »

[…] Beaucoup de recrutements sont gelés en ce moment et de nombreuses périodes d’essais sont rom…, même dans le secteur informatique ! Sans compter les étudiants qui se retrouvent au bord de la route avant même que le stage ait commencé. Pour les alternances, les entreprises n’y pensent pas trop car elles ont d’autres problématiques 😥 […]

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