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Cool Recruiters make Happy Candidates

S’il y a des parents dans l’assistance (helloooooooooooooooooo 👋🏻 ! Force et honneur à vous si vous télétravaillez ET gardez vos enfants 🙌🏻), vous connaissez peut-être le livre Cool Parents Make Happy Kids de Charlotte Ducharme ? C’est ma lecture du moment 😄 ! J’essaye de voir comment je peux m’améliorer et pratiquer l’éducation positive pour mes 2 loulous de 2 et 4 ans. Tout un programme, bref ! Quoi qu’il en soit, pour en revenir au recrutement, je me suis dit que des recruteurs + cools rendraient les candidats plus heureux … Oui le confinement est en train de me rendre zinzin 😆 ! On en parle ? Non pas de mes neurones mais du sujet de l’article … faut suivre hein !

Dans cet article, j’essaye de vous donner des éléments pratico-pratiques pour :

  • Etre un recruteur + cool
  • Eviter des erreurs impardonnables avec vos candidats
  • Rendre vos candidats heureux

✅ 3 tips pour être un recruteur + cool

➡️ Arrêter de penser chiffres

Un candidat ne doit pas être seulement une donnée d’entrée pour votre reporting de la semaine 👎🏻 ! Qui dit recruter dit, à un moment donné, analyser sa performance opérationnelle. En soi, suivre ses « métriques » n’est pas une mauvaise chose. Cela donne un cadre et ça pose un référentiel qui permet au recruteur de se situer. Un recruteur doit être en capacité de suivre des indicateurs pour orienter au mieux ses efforts, voir ce qui fonctionne ou pas. Là où ça devient problématique c’est si la recherche de la performance chiffrée se fait au détriment de la relation avec le candidat.

Exemple : vous passez 45 minutes au téléphone avec Paul pour un 1er contact et il ne correspond pas à 100% à vos besoins du moment.

  • Option 1 : vous pouvez vous dire que vous avez perdu du temps, et du coup, regretter, stresser et rattraper votre « erreur » sur Isabelle avec qui vous aurez un échange express de 10 minutes seulement.
  • Option 2 : vous être content de cet échange qui aura permis à Paul de mieux centrer sa recherche de poste, vous vous serez senti utile et vous êtes ok avec ça. En + Paul, ravi aussi d’avoir discuter avec un recruteur aussi impliqué que vous, vous recommandera une connaissance à lui.

➡️ Apprendre à mieux gérer la pression

Être recruteur c’est avoir la pression au quotidien. On vous demandera constamment des comptes : « alors, ça recrute ?« , « t’as trouvé des CV ?« , « pourquoi j’ai que 2 entretiens cette semaine ?« , « je dois répondre au client ce soir, je mets quoi comme CV dans l’offre ?« . Globalement, vous aurez la pression de vos opérationnels (managers, commerciaux, directeurs d’agence) qui veulent recruter car qui dit recruter dit faire du business. En parallèle, vous aurez la pression des candidats (plus douce en générale et moins invasive) qui veulent savoir où vous en êtes de leurs candidatures et avoir des réponses (c’est entièrement compréhensible). A cela peut s’ajouter la pression de votre Direction du Recrutement (si vous en avez une) qui voudra savoir où vous en êtes de votre plan de recrutement annuel et les différentes actions que vous mettez en place pour atteindre vos objectifs.

La pression prendra différentes formes (mail, réunions, échanges informels …) et sera plus ou moins forte selon que vous serez à l’aise sur ces sujets. Quoi qu’il en soit, un conseil : apprenez à vous détacher. Si vous êtes stressé H-24, vous allez faire des erreurs, focaliser votre pensée sur ce qui ne va pas, être moins productif, entrer dans un cercle vicieux. Relativisez : vous ne pourrez pas toujours tout maitriser et parfois, certains objectifs sont inatteignables. Faites de votre mieux.

➡️ Etre soi-même, nature peinture

Je vous partage le conseil que j’ai le + donné depuis 10 ans 😅 : soyez-vous même, restez naturel et authentique. Pour que le message soit plus clair, j’ajoute toujours cette citation que j’adore 💛 :

A force de vouloir rentrer dans le moule, on finit par ressembler à une tarte.

Bernard Werber

Un recruteur souriant, qui fait un peu d’humour, qui porte des baskets ou un jean (wow, on va trop loin là !), qui dénote un peu de ses autres collègues, est-il un mauvais recruteur ? Est-ce qu’une certaine « originalité » est signe d’incompétence ? Je ne le crois pas. Au contraire, je pense que les candidats reconnaissent les recruteurs sincères et bien dans leurs baskets, et ils savent aussi reconnaître les recruteurs bloqués dans des codes qui ne sont pas les leurs.

❌ 3 erreurs à éviter avec ses candidats

➡️ Parler comme un robot

On rejoint le point précédent (rester naturel) avec le conseil suivant ➡️ ne pas parler comme un robot. Ni dans vos annonces. Ni dans vos mails. Ni dans vos messages vocaux ou vos appels en général. Rassurez-vous, je l’ai fait aussi. Au début, je ne m’en rendais pas compte, je reproduisais ce qu’on m’avait « enseigné sur le tas« . Puis, consciente des automatismes que j’appliquais, j’ai continué un temps (honte à moi !) par facilité. Cela me faisait gagner du temps et entre vous et moi, je n’avais pas à réfléchir à quoi dire. Le message était tout prêt à l’emploi. Et puis un jour, quand j’ai cherché à devenir une meilleure recruteuse, j’ai cessé cette pratique. J’ai commencé à réfléchir à la personnalisation de mon approche. Alors, c’est sûr, ça demande + de temps et d’investissement mais c’est quand même très gratifiant de s’intéresser vraiment à l’autre, non ?

➡️ Ne pas maîtriser son sujet

Je vais vous déculpabiliser direct : un recruteur n’est pas quelqu’un de technique (parfois il l’est, mais dans la majorité des cas, non) et il ne peux pas maîtriser l’ensemble des métiers qu’il recrute. Pour autant, il doit connaître sa société, savoir la présenter, expliquer comment fonctionne les différents services, son écosystème. Il faut aussi qu’il sache expliquer les avantages, donner des éléments concrets, notamment sur le poste et les perspectives d’évolution. Quand j’ai démarré dans le métier, comme je ne maîtrisais pas grand chose, je me planquais derrière cette parade, LA parade ultime : « ah, le poste … et bien écoutez, ce sera le manager qui vous en parlera lors de l’entretien« . Sauf qu’avec le temps, j’en ai eu assez de ne jamais savoir parler du contexte du poste, de l’environnement technique et de choses toutes simples comme le lieu du poste, la taille de l’équipe, l’ambiance, etc. Et puis, je ne supportais plus d’être cantonnée à devoir présenter la société en 15 min en entretien sans pouvoir parler d’autre chose (Option potiche bonjouuuuurrrr 👋🏻!). Vous DEVEZ maîtriser votre sujet, bien préparer votre brief avec votre manager, discuter avec les équipes en poste, être curieux. On ne vous demandera jamais de tout savoir, mais il y a des basiques en dehors de la technique, que vous devez appréhender.

➡️ Ghoster son candidat

Ghoster son candidat revient à ne plus lui donner signe de vie après une préqualification téléphonique ou un entretien. Plus de nouvelles, silence radio. C’est interdit ⛔️ ! Que ce passe-t-il ? Pourquoi faire ça ? En général, cette pratique a lieu parce que le recruteur ne sait pas ou n’aime pas faire de réponse négative. Dire à un candidat « on ne veut pas de vous » peut s’avérer être une action délicate. Pour autant, le candidat a passé du temps avec le recruteur, il est en droit d’avoir un retour, surtout s’il est négatif.

Pourquoi ne pas transformer ce moment que vous redoutez en un moment constructif ? Vous pourrez expliquer de façon objective et bienveillante ce qui a coincé et proposer des axes d’amélioration à votre candidat. Un candidat appréciera qu’un recruteur prenne du temps pour lui formuler un retour complet, avec des conseils applicables et une vision plus large que celle de l’entreprise pour laquelle il a passé l’entretien.

🎁 3 cadeaux à faire à ses candidats

Vous voulez être plus cool et rendre vos candidats heureux ? Sur la base de ce que je vous ai livré précédemment, je vais conclure avec 3 choses à mettre en place pour que tout se passe bien, que ce soit valorisant pour votre candidat et pour vous aussi :

➡️ Concevoir des messages d’accroche personnalisés

Rien de pire que de recevoir un message bateau, où le recruteur dit Madame X alors que c’est Monsieur X (oup’s 😅), où on parle d’un message vocal laissé précédemment alors que le CV du candidat ne mentionnait qu’un mail de contact. Bref, un peu de cohérence, non ? Prenez le temps de construire différents messages d’accroche, plus humains, plus emphatiques, plus travaillés qu’un simple : « Bonjour, j’ai vu votre CV sur l’APEC, et il m’intéresse fortement. Appelez moi au 06 …. pour discuter de nos opportunités.« . L’idée c’est de tester, de voir ce qui fonctionne et ce qui ne marche pas, puis d’adapter, recommencer, encore et encore. Un simple conseil ➡️ mettez-vous dans la peau du candidat, et demandez-vous comment vous aimeriez être abordé ?

➡️ Communiquer un feedback d’entretien constructif

Nous avons vu les dangers de ghoster un candidat (hum, la bonne pub qu’il fera pour votre entreprise 👌🏻!). Au delà du fait que certains recruteurs ne savent pas faire de retour négatif, certains ne savent pas faire de compte-rendu d’entretien tout simplement. Pourquoi ? Si le besoin n’a pas été clairement identifié, comment le recruteur pourra définir si oui ou non le candidat correspond au besoin ? Comment communiquer un feedback constructif si le recruteur ignore les critères à évaluer ? Et je ne vous parle pas simplement d’analyser l’écoute, les capacités d’élocution, la posture, etc. Je parle de toute la palette de compétences comportementales qui peuvent être étudiées en entretien. Comment dire à un candidat ses points forts et ses axes d’amélioration si on n’a pas de référentiel ? D’où l’intérêt du brief et de la structuration de l’entretien 🤔.

➡️ Assurer un suivi régulier tout au long du processus

Un recruteur traite avec des dizaines de candidats en parallèle. Soit vous avez une très bonne mémoire 🐘, soit, vous avez besoin d’un système d’organisation (un ATS ou un outil comme TRELLO) pour savoir où vous en êtes. L’idée c’est de pouvoir régulièrement relancer les candidats, prendre des nouvelles, les tenir informés de l’avancée du processus, bref conserver le lien. Gardez en tête qu’un processus de recrutement peut prendre plusieurs semaines voire plusieurs mois. Garder le contact avec le candidat permet tout simplement d’établir et d’entretenir un lien de confiance mutuelle. La confiance, c’est une des bases fondamentales d’une nouvelle relation professionnelle, n’est-ce-pas ?

Pour aller plus loin sur ces sujets, s’ils vous intéressent, je vous recommande différents articles qui les traitent en profondeur. Enjoy ✌🏻 !

Ah, un article léger sur le ton de l’humour donc 👍🏻 … Toujours est-il qu’il y a une morale à cette histoire 👉🏻 il est de la responsabilité du recruteur de tout mettre en oeuvre pour que la relation avec le candidat soit positive et constructive. Un peu comme un parent avec son enfant. Le parent est là pour donner le cadre, communiquer les règles, et veiller à ce que tout se passe bien (pas de panique, c’est juste pour l’illustration, je n’ai pas dit que le recruteur était le parent et le candidat un enfant, on se détend 😂). Vous avez le droit de vous planter. L’erreur est humaine, on est d’accord. L’essentiel est d’en avoir conscience et de rectifier le tir. Le recrutement n’est pas un long fleuve tranquille et à chaque nouveau candidat dans le process, vous remettez tout en jeu. Alors, be cool 😎 !

Bérangère GONZALEZ

Happy Recruteuse chez Capgemini / Créatrice du blog Happy Recruteuse / Profil LinkedIn

Recruteuse en ESN depuis 10 ans (ah oui déjà  !), je suis passionnée par l’univers du digital et de la création de contenus. Très active sur LinkedIn, je communique depuis des années autour du Recrutement pour faire connaître et défendre ce beau métier. Plus récemment, j’ai lancé le blog Happy Recruteuse où je propose des tips, astuces, conseils, REX pour booster le mindset et l’organisation des recruteurs.

Crédits Photos : Canva

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